CW CPA logo 350x100

+852 2956 3798

cw@cwhkcpa.com

Seu guia para rescisão de contrato de trabalho em Hong Kong

Gerenciar a rescisão de funcionários em Hong Kong pode ser uma tarefa delicada e difícil. Em algum momento, talvez o senhor precise se separar de um funcionário devido a má conduta, desempenho insatisfatório ou mudanças organizacionais.

A demissão de funcionários pode ser menos complexa em Hong Kong do que na China continental e em outras jurisdições. No entanto, é importante que os empregadores cumpram as disposições contratuais e os requisitos estatutários aplicáveis. A familiaridade com as diversas regras pode ajudar a reduzir os riscos associados à demissão sem justa causa e evitar possíveis complicações legais. Independentemente de o senhor estar lidando com demissões, baixo desempenho ou questões disciplinares, entender suas obrigações e direitos como empregador é fundamental para garantir um processo de rescisão suave e justo.

Este artigo fornecerá ao senhor uma visão geral dos principais aspectos da rescisão de contrato de trabalho em Hong Kong. Ele aborda tópicos importantes, como as bases legais para rescisão, períodos de aviso prévio, requisitos processuais e bases injustas para demissão.

Índice

Quais são os tipos de demissão de funcionários?

Rescisão por justa causa

Há motivos específicos que permitem que um empregador demita um funcionário sem aviso prévio ou pagamento em lugar de aviso prévio. A rescisão por justa causa se refere à demissão de um funcionário devido à sua má conduta ou a um ato ilícito. De acordo com a Seção 9 da Portaria de Emprego de Hong Kong (Cap. 57), um empregador tem o direito de demitir um funcionário imediatamente se o funcionário se envolver nas seguintes ações relacionadas ao seu emprego:

  • Desconsiderar intencionalmente uma instrução legal e razoável;
  • Comportar-se de forma inadequada;
  • Comete fraude ou se envolve em comportamento desonesto;
  • Deixar consistentemente de cumprir suas responsabilidades; ou
  • Qualquer outra base legal de direito comum que conceda ao empregador o direito de demitir o funcionário sem aviso prévio.

Isso é considerado uma demissão sumária, que é uma medida disciplinar grave. É reservado para casos em que o funcionário tenha se envolvido em má conduta grave. Essa ação disciplinar séria também é aplicada quando o funcionário demonstra falta de melhoria, apesar de ter recebido várias advertências do empregador.

A participação de um funcionário em uma greve não oferece uma justificativa legal válida para o empregador rescindir seu contrato de trabalho.

O empregador tem o ônus da prova em casos de rescisão por justa causa. Isso significa que o empregador tem a responsabilidade de apresentar provas que justifiquem a rescisão. Os precedentes legais indicam que um empregador só pode demitir sumariamente um funcionário se a má conduta do mesmo for grave o suficiente para ser considerada um completo desrespeito às suas obrigações contratuais. Se um empregador demitir um funcionário sem a devida justificativa, isso pode constituir uma demissão sem justa causa.

Rescisão com aviso prévio

As seções 6 e 7 da Employment Ordinance dão ao empregador e ao funcionário o direito de rescindir um contrato de trabalho a qualquer momento. Isso pode ser feito com a notificação necessária à outra parte. Como alternativa, pode ser feito um pagamento em lugar de aviso prévio, caso em que o aviso prévio pode ser dispensado.

Em Hong Kong, o período legal de aviso prévio para a rescisão do contrato de trabalho é de um mês, quando o contrato não prevê nenhuma disposição. Mas se ambas as partes concordarem mutuamente com um prazo diferente, é possível modificar a duração do período de aviso prévio. Isso deve estar previsto no contrato de trabalho, e o período de aviso prévio não deve ser inferior a sete dias. Além disso, deve-se observar que a licença legal anual ou de maternidade não pode ser incluída no período de aviso prévio.

No mês inicial do período de experiência, ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato sem qualquer aviso prévio ou pagamento. No entanto, para a duração restante do período de experiência, aplica-se um período mínimo de aviso prévio de sete dias, se o contrato não o estipular.

Rescisão por acordo mútuo

Tanto o empregador quanto o empregado têm o direito de encerrar o vínculo empregatício por meio de acordo mútuo. Se ambas as partes chegarem a um acordo, não será necessário notificar o senhor. Nesses casos, entretanto, é comum que o empregador forneça uma indenização ao funcionário que exceda sua obrigação legal. Esse pagamento geralmente é feito em troca da concordância do funcionário em liberar o empregador de quaisquer reivindicações em potencial. Para encerrar o assunto ou evitar que o funcionário entre com uma ação judicial contra o empregador no futuro, ambas as partes geralmente entram em um acordo.

Qual é o procedimento para demitir um funcionário?

Organizar uma reunião com o funcionário

Além da necessidade de fornecer o aviso prévio exigido ou o pagamento em lugar do aviso prévio, conforme exigido pela lei ou pelo contrato, não há procedimentos legais específicos que devam ser seguidos para demitir um funcionário. No entanto, é comum que o empregador marque uma reunião com o funcionário para discutir questões práticas relacionadas à rescisão.

Seguir os procedimentos disciplinares prescritos

Em casos de rescisão por justa causa, a importância da justiça processual dada aos funcionários durante o processo de rescisão foi ressaltada pela jurisprudência recente. Em particular, quando o contrato de trabalho inclui disposições para procedimentos disciplinares e de reclamação, o empregador deve aderir a esses procedimentos antes de dar aviso prévio ou pagamento em lugar de aviso prévio.

Informar o Inland Revenue Department (“IRD”)

Os empregadores são obrigados a informar o IRD sobre a demissão de um funcionário um mês antes ou imediatamente depois. Além disso, se o empregador tomar conhecimento da saída do funcionário de Hong Kong por um período superior a um mês após a rescisão, ele deverá notificar o IRD.

Informar o Departamento de Imigração e o administrador do Mandatory Provident Fund (“MPF”)

Quando o empregador patrocina o visto de trabalho do funcionário, o empregador deve informar o Departamento de Imigração sobre a rescisão. Além disso, o administrador do MPF que supervisiona o esquema no qual o funcionário está inscrito deve ser notificado.

Liquidar pagamentos de rescisão

Os pagamentos devidos após a rescisão devem ser feitos no prazo de sete dias a partir da data de rescisão. Além disso, nos casos em que pagamentos por demissão ou por tempo de serviço são aplicáveis, o empregador deve fornecer ao funcionário uma declaração por escrito explicando como o cálculo foi feito.

Em que circunstâncias o senhor não pode demitir um funcionário?

De acordo com o Employment Ordinance, o empregador é proibido de demitir um funcionário que:

  • A gravidez foi confirmada e o empregador foi informado da gravidez;
  • Está em licença maternidade;
  • Está em licença médica legal;
  • É membro de um sindicato e participa de atividades organizadas por um sindicato;
  • Sofreu uma lesão no local de trabalho e está aguardando indenização de acordo com a Portaria de Indenização de Funcionários (Cap. 282);
  • Sofreu uma lesão no local de trabalho e está aguardando a emissão de um certificado de avaliação ou a conclusão de um acordo de indenização com o empregador;
  • Está prestando serviço de júri;
  • Forneceu provas ou informações em processos relacionados à aplicação da Portaria de Emprego, acidentes no local de trabalho ou violações da legislação de segurança do trabalho.

Os empregadores também são estritamente proibidos de demitir funcionários com base em fatores discriminatórios, como gênero, estado civil, raça etc.

O que constitui uma demissão sem justa causa?

Exigência de motivos válidos para demissão

O Employment Ordinance protege os funcionários contra demissões injustas ou alterações de seus contratos de trabalho sem seu consentimento. Para ter direito a essa proteção, o funcionário deve ter completado um período mínimo de 24 meses de emprego contínuo.

Em determinadas circunstâncias, um funcionário que não tenha tido um vínculo empregatício contínuo por 24 meses ainda pode apresentar uma reivindicação. Ele ou ela deve ser demitido sem um motivo válido (conforme listado abaixo) e por um motivo proibido (conforme listado na seção anterior).

A menos que o empregador possa comprovar que a rescisão é resultado de qualquer um dos motivos a seguir, a demissão será considerada injustificada:

  • A conduta do funcionário;
  • A capacidade e as qualificações do funcionário para realizar o trabalho designado;
  • Redundância ou necessidades operacionais legítimas dos negócios do empregador;
  • A continuação do emprego constituiria uma violação da lei; ou
  • Qualquer outro motivo substancial que, de acordo com a corte ou tribunal, justifique a demissão do funcionário ou a modificação dos termos do contrato de trabalho.

Remédios

Ao determinar se o motivo da demissão é válido, a corte ou tribunal considerará todas as circunstâncias relevantes. Caso se descubra que um funcionário foi demitido sem justa causa, os recursos normalmente incluem o seguinte:

  • Reintegrar o funcionário à sua função anterior sob as mesmas condições de trabalho que teria se não tivesse sido demitido;
  • Desde que ambas as partes concordem, reintegrar o funcionário em um cargo com termos de emprego comparáveis aos do contrato original ou em um emprego alternativo adequado;
  • Concessão de pagamentos terminais, que se referem a quaisquer direitos estatutários e contratuais pendentes que são devidos ao funcionário e que deveriam ter sido pagos na rescisão.

Se o empregador não reintegrar o funcionário de acordo com os termos da ordem judicial, ele é obrigado a fornecer uma indenização adicional. Esse valor é adicional aos pagamentos de terminais e outras compensações já devidas. O valor é calculado como três vezes o salário médio mensal do funcionário, sujeito a um máximo de HKD 72.500.

Além disso, se um funcionário for demitido por motivos proibidos (conforme listado na seção anterior), o empregador poderá ser condenado a pagar uma quantia de até HKD 150.000. Isso se soma a qualquer pagamento de terminal pendente devido ao funcionário.

Como a CW pode ajudar

Priorizamos a proteção dos interesses e da reputação de sua empresa, lidando com as rescisões de funcionários em seu nome com o máximo de profissionalismo e sensibilidade. Com base em nosso vasto conhecimento das normas trabalhistas e das práticas recomendadas locais, adotamos uma abordagem abrangente e holística para garantir que sua empresa cumpra todas as suas obrigações legais e atenda aos diversos requisitos legais. Ao contratar nosso conhecimento especializado, o senhor pode reduzir o risco de não conformidade e as dispendiosas disputas legais que podem surgir de demissões indevidas.

Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar.

Adicione seu texto de título aqui

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Índice

O senhor tem alguma dúvida?

Se o senhor tiver alguma dúvida sobre o conteúdo deste artigo, sinta-se à vontade para entrar em contato conosco pelo e-mail cw@cwhkcpa.com ou pelo formulário fornecido abaixo.

Explore mais tópicos

Siga-nos