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Seu guia para contratar funcionários localmente na China

Está buscando expandir suas operações para a China? Ter funcionários locais a bordo é frequentemente visto como parte integrante do sucesso dos negócios nesse mercado vibrante. Seu conhecimento abrangente dos hábitos e costumes locais pode ajudá-lo a atravessar um mercado desconhecido. Embora a grande quantidade de talentos locais ofereça um imenso potencial, a vastidão do mercado de trabalho local pode representar alguns desafios para as empresas estrangeiras.

O mercado de trabalho da China está evoluindo rapidamente. Compreender sua dinâmica é fundamental para garantir o sucesso no recrutamento e na retenção dos talentos certos. Tendo como pano de fundo o envelhecimento da população, o declínio da população em idade ativa e o surgimento de novas tendências de emprego, a segunda maior economia do mundo está reforçando os esforços para melhorar a qualificação de sua força de trabalho.

Além disso, é essencial manter-se a par das mais recentes regulamentações trabalhistas, bem como considerar as diversas nuances culturais. A China tem uma estrutura complexa de leis trabalhistas às quais os empregadores devem aderir. A não conformidade pode ter consequências graves, que vão desde multas pesadas, revogação de licenças comerciais até a inclusão na lista negra.

Este artigo o orientará sobre os aspectos importantes do processo de contratação na China. Os tópicos abordados incluem métodos para contratar funcionários locais, contratos de trabalho e outras considerações de conformidade.

Índice

Visão geral: O mercado de trabalho da China

A China tem enfatizado constantemente a importância de fortalecer o mercado de trabalho, reconhecendo que níveis robustos de emprego são essenciais para manter a estabilidade social. Além disso, a participação ativa da vasta população de 1,4 bilhão de pessoas na força de trabalho do país desempenha um papel fundamental para impulsionar a expansão econômica. De acordo com o censo populacional da China, realizado a cada dez anos, a faixa etária de 15 a 59 anos era composta por 894,38 milhões de pessoas em 2020. Isso representou 63,35% da população total, indicando um declínio de 6,79% em comparação com o censo anterior realizado em 2010.

Espera-se que a China enfrente uma escassez de mão de obra de aproximadamente 11,8 milhões de pessoas na próxima década e depois. A escassez é atribuída tanto a uma “lacuna demográfica” quanto a uma “lacuna educacional”. O “hiato demográfico” refere-se à escassez de mão de obra causada por mudanças demográficas, como o envelhecimento da população, a baixa taxa de natalidade e a imigração limitada. Por outro lado, a “lacuna educacional” denota a escassez de mão de obra resultante de uma discordância entre as habilidades reais dos trabalhadores e as habilidades exigidas pelos empregos disponíveis. Isso é comumente chamado de desemprego estrutural.

Para resolver esse desalinhamento e atender às necessidades futuras do mercado de trabalho, o governo chinês adotou uma série de medidas proativas. O governo introduziu diferentes políticas voltadas para a promoção do treinamento vocacional, incluindo o 14º Plano Quinquenal de Treinamento de Habilidades Vocacionais e as opiniões sobre o fortalecimento da construção de equipes de talentos altamente qualificados na nova era. Essas iniciativas têm como objetivo melhorar a qualificação da força de trabalho, garantindo que ela acompanhe as demandas em evolução da economia.

Como contratar funcionários locais na China

Criação de uma entidade legal

Para contratar funcionários diretamente na China, o senhor deve criar uma empresa com investimento estrangeiro, que é uma sociedade limitada. São impostas limitações aos escritórios de representação (“ROs”) quando se trata de contratar funcionários. A contratação direta pelos ROs não é permitida. Em vez disso, a equipe local é enviada por uma agência que assume efetivamente o papel de empregador. A razão por trás disso é que um RO não é considerado uma entidade legal separada na China.

Operando como uma extensão da empresa matriz estrangeira, um RO não tem personalidade jurídica distinta. Dessa forma, falta a estrutura jurídica necessária para que os funcionários façam reclamações contra seus empregadores em caso de litígio. Os direitos e interesses dos funcionários podem ser protegidos ao exigir a contratação de pessoal por meio de uma agência de empregos especializada.

No entanto, a empresa matriz estrangeira é livre para nomear diretamente funcionários de seu país de origem e destacá-los para a China para atuarem como representantes da RO. O número de representantes é limitado a quatro, o que inclui três representantes e um representante-chefe.

Utilização de serviços de envio de mão de obra

O envio de mão de obra refere-se à prática de emprego em que os funcionários são contratados por meio de agências especializadas. Essas agências estão envolvidas exclusivamente no negócio de envio de mão de obra. Com esse acordo, a empresa não estabelece um vínculo empregatício direto com os funcionários enviados. Em vez disso, ela assina um contrato com a agência de emprego especializada para contratar os serviços do trabalhador.

Antes de 2008, o envio de mão de obra não era uma prática predominante. Ele foi adotado principalmente por escritórios de representação que são proibidos de contratar funcionários locais diretamente. No entanto, depois que a Lei de Contrato de Trabalho entrou em vigor em 2008, muitos começaram a contratar trabalhadores despachados. O principal motivo é que muitos empregadores preferem ter maior flexibilidade no gerenciamento de sua força de trabalho. O uso de trabalhadores despachados pode permitir um melhor controle do orçamento e gerenciamento do número de funcionários. Isso é particularmente aplicável a empresas que operam em setores sazonais ou com base em projetos. Além disso, como a agência de empregos é o empregador oficial, a empresa pode ficar mais protegida de responsabilidades em caso de disputas legais.

Para evitar o abuso do sistema, são impostas restrições ao uso de trabalhadores despachados. Isso inclui o seguinte:

  • O número de trabalhadores enviados não pode exceder dez por cento da força de trabalho total em um determinado momento.
  • Os trabalhadores despachados só podem ocupar cargos “temporários” (aqueles que não duram mais de seis meses), cargos “auxiliares” (aqueles que desempenham uma função de apoio para as operações comerciais principais do empregador) e cargos “substitutos” (vagas que surgiram devido a férias de funcionários, por exemplo).

Contratação de prestadores de serviços independentes

Um contratado independente é definido como um indivíduo ou entidade que presta serviços temporariamente a outra entidade. Diferentemente de um empregado, um prestador de serviços independente opera como um indivíduo ou entidade autônoma, prestando serviços a outra pessoa sem estabelecer uma relação empregador-empregado. Um prestador de serviços independente, portanto, não se qualifica para os benefícios normalmente associados a um relacionamento convencional entre empregador e empregado, como plano de saúde, previdência social e outras vantagens desfrutadas pelos empregados.

Deve-se elaborar um contrato bem formulado de empreiteiro independente para definir claramente os respectivos direitos e obrigações. O contrato deve definir com precisão a natureza do relacionamento, estabelecer condições de pagamento e abordar a proteção dos direitos de propriedade intelectual, por exemplo.

No entanto, é preciso ter cuidado. Os empregadores não devem contratar prestadores de serviços independentes com o objetivo de fugir de suas obrigações legais de acordo com as leis trabalhistas da China. Isso pode fazer com que a relação de trabalho seja considerada de natureza empregatícia. Consequentemente, a empresa será obrigada a cumprir suas obrigações como empregadora, conforme estabelecido nas regulamentações trabalhistas da China. Para evitar uma classificação incorreta do relacionamento, é aconselhável que o senhor faça uma avaliação cuidadosa, levando em conta vários fatores, como a extensão e a natureza do controle exercido.

Contratos de trabalho

De acordo com a Lei Trabalhista e a Lei de Contrato de Trabalho da China, é obrigatório que os empregadores elaborem um contrato por escrito com cada funcionário de tempo integral no prazo de um mês a partir do primeiro dia de trabalho do funcionário. O não cumprimento dessa exigência dá ao funcionário o direito de receber uma renumeração dupla por cada mês sem um contrato por escrito. Após um ano de emprego sem um contrato por escrito, um contrato de prazo indeterminado será automaticamente estabelecido.

A duração do contrato de trabalho é determinada por um acordo mútuo entre o empregador e o funcionário. Isso pode assumir a forma de um contrato de prazo fixo, um contrato de prazo indeterminado e um contrato que expira após o cumprimento de responsabilidades específicas do trabalho, ou seja, um contrato baseado em projeto.

No caso de um contrato de prazo fixo, quando um empregador decide estender o contrato de um funcionário além do prazo inicial, isso geralmente indica um compromisso firme de manter o funcionário por um longo prazo. Portanto, a renovação após a expiração do primeiro contrato de prazo fixo deve ser abordada com deliberação cuidadosa.

De acordo com a Lei do Contrato de Trabalho, os períodos de experiência só são permitidos no contrato de trabalho inicial. A duração do período de experiência varia de acordo com a duração do contrato, até um máximo de seis meses, conforme indicado abaixo:

  • Se a duração do contrato for de três meses a um ano, o período probatório máximo será de um mês.
  • Se a duração do contrato for de um a três anos, o período probatório máximo é de dois meses.
  • Se a duração do contrato for superior a três anos, o período probatório máximo é de até seis meses.
Horário de trabalho

Na China, há três tipos diferentes de sistemas de horário de trabalho: o sistema de horário de trabalho padrão, o sistema de horário de trabalho abrangente e o sistema de horário de trabalho flexível. A aprovação prévia deve ser solicitada antes que os dois últimos sistemas possam ser implementados.


  • Sistema de horas de trabalho padrão
    : A jornada máxima de trabalho permitida é de oito horas diárias e 40 horas semanais, com pelo menos um dia de descanso por semana. Horas extras são definidas como quaisquer horas trabalhadas além do horário normal de trabalho. De acordo com a lei, o número máximo de horas extras permitido é de três horas diárias e 36 horas mensais.

  • Sistema abrangente de horas de trabalho
    : Esse esquema geralmente se aplica a trabalhadores sazonais ou por turnos que precisam trabalhar em um período contínuo devido à natureza de suas funções. Nesse sistema, o número acumulado de horas de trabalho em um período de tempo designado, como uma semana, mês, trimestre ou ano, é contabilizado. Isso é comumente observado em setores como mineração, construção e turismo, onde os trabalhadores precisam estar presentes por longos períodos para cumprir suas responsabilidades de trabalho com eficiência.

  • Sistema de horário de trabalho flexível
    : Esse esquema atende aos funcionários cujas horas de trabalho são difíceis de quantificar. Nesse acordo, a ênfase está nos resultados e não no número real de horas trabalhadas, como no caso da equipe de gerentes seniores, por exemplo. Em geral, os funcionários são remunerados por meio de um salário fixo, geralmente mensal.
Imposto de renda de pessoa física

O cálculo do imposto de renda pessoal, comumente chamado de imposto de renda individual (“IIT”) na China, é derivado da renda mensal tributável do funcionário. A alíquota de imposto aplicável varia entre 3 e 45%, dependendo da faixa de renda na qual os ganhos do funcionário se enquadram. Todos os tipos de renda, como bônus, opções de ações, subsídios e outras ajudas de custo, são levados em conta no cálculo da renda tributável total do funcionário.

Os empregadores são obrigados a apresentar declarações de IIT para os funcionários todos os meses. O empregador tem a responsabilidade de calcular e reter o valor correto do IIT da renda do funcionário. A apresentação do IIT deve ser feita pelo empregador nos primeiros 15 dias do mês após o IIT ter sido retido. Isso pode ser feito por meio do sistema on-line do IIT ou enviando o formulário de retenção de imposto do IIT designado ao departamento fiscal local.

Além disso, os empregadores devem fornecer aos funcionários informações detalhadas sobre a composição da renda e o valor do IIT retido dentro de dois meses após o fim do ano fiscal. Se um funcionário solicitar acesso a essas informações a qualquer momento, o empregador é legalmente obrigado a fornecê-las.

Seguro social

Os empregadores têm a obrigação legal de garantir que todos os seus funcionários estejam inscritos em esquemas de seguro social. Além disso, os empregadores são obrigados a deduzir o valor correto dos prêmios de seguro social do salário mensal de cada funcionário. Todos os meses, é responsabilidade do empregador garantir que tanto a sua parte quanto a parte do empregado sejam pagas aos fundos de seguro social relevantes.

O sistema de seguridade social da China consiste em um fundo habitacional obrigatório e cinco tipos de seguro, a saber, os seguintes:

  • Seguro maternidade;
  • Seguro médico;
  • Seguro de pensão;
  • Seguro-desemprego; e
  • Seguro contra acidentes pessoais no local de trabalho.
Como a CW pode ajudar

Na CW, aprimoramos nossa experiência no apoio a empresas de todo o mundo em sua busca por talentos locais de alto nível. Entendemos os vários desafios e complexidades que envolvem a navegação no mercado de trabalho chinês, bem como a garantia da conformidade legal durante todo o processo de contratação. Com mais de trinta anos de experiência, nossa equipe de profissionais experientes possui amplo conhecimento das leis e regulamentações trabalhistas locais, nuances culturais e práticas recomendadas de administração de recursos humanos.

Oferecemos serviços de recrutamento abrangentes que atendem a uma ampla gama de funções, incluindo contabilidade, recursos humanos e funções administrativas, desde cargos de nível básico até médio. Nosso processo de aquisição de talentos é meticulosamente projetado, levando em conta a dinâmica exclusiva do mercado de trabalho atual. Com base em nossa experiência e na análise das tendências do mercado, garantimos a seleção dos candidatos mais qualificados e adequados para atender às necessidades de pessoal da sua organização.

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