A contratação de funcionários na China exige mais do que identificar candidatos adequados. Empresas estrangeiras devem estabelecer uma estrutura de contratação legal, celebrar contratos de trabalho em conformidade, administrar folha de pagamento e retenção de impostos, contribuir para o seguro social e cumprir as regras obrigatórias sobre jornada de trabalho, licenças, registros de funcionários e rescisão.
O mercado de trabalho da China permanece substancial, mas o planejamento da força de trabalho é cada vez mais afetado por mudanças demográficas, requisitos de habilidades e fiscalização regulatória. No final de 2025, a China tinha 725,04 milhões de pessoas empregadas, incluindo 475,35 milhões em áreas urbanas. A população da China com idade entre 16 e 59 anos representava 60,6 % da população total, enquanto aqueles com 60 anos ou mais representavam 23,0 %. Esses indicadores apontam para um mercado de trabalho grande, mas em transformação.
Este guia descreve as principais considerações legais e de conformidade para investidores estrangeiros que contratam funcionários localmente na China.
Contexto do mercado de trabalho
O emprego continua sendo uma prioridade política na China. A política governamental continua a enfatizar a estabilização do emprego, a melhoria de habilidades e o apoio a grupos-chave de emprego. Em março de 2025, a China anunciou um pacote de políticas destinado a expandir o emprego e apoiar o empreendedorismo, incluindo medidas vinculadas à modernização industrial e ao desenvolvimento de habilidades dos trabalhadores.
Para empregadores estrangeiros, a implicação prática é que o recrutamento deve ser avaliado em conjunto com a conformidade trabalhista. Os custos trabalhistas incluem não apenas o salário, mas também as contribuições do empregador ao seguro social, contribuições ao fundo habitacional, exposição a horas extras, licença remunerada, administração da folha de pagamento e possíveis obrigações de indenização.
Estabelecimento de uma estrutura de contratação legal
Um investidor estrangeiro que pretende contratar funcionários diretamente na China geralmente precisa de uma entidade empregadora local legalmente registrada. O empregador deve ser capaz de celebrar contratos de trabalho, pagar salários, reter imposto de renda individual, contribuir para o seguro social e manter registros de emprego.
A Lei de Contrato de Trabalho aplica-se a empresas, organizações econômicas individuais, entidades privadas sem fins lucrativos e outros empregadores que estabelecem relações de trabalho com trabalhadores na China. Ela rege a celebração, execução, alteração, rescisão e extinção de contratos de trabalho.
Escritórios de representação estão sujeitos a restrições. Um escritório de representação geralmente não é usado como empregador direto de funcionários chineses locais. Funcionários locais são comumente contratados por meio de agências de serviços de emprego autorizadas, enquanto a empresa-mãe estrangeira pode nomear representantes de acordo com as regras aplicáveis aos escritórios de representação.
Cessão de mão de obra
A cessão de mão de obra é um acordo de pessoal regulamentado sob o qual uma agência de cessão de mão de obra emprega o trabalhador e o designa para uma empresa anfitriã. Pode ser usada para necessidades limitadas de pessoal, particularmente posições temporárias, auxiliares ou substitutas.
Empresas com investimento estrangeiro não devem usar a cessão de mão de obra como substituto geral para o emprego direto. Antes de usar trabalhadores cedidos, a empresa deve revisar a categoria da função, qualificação da agência de cessão, limites de proporção da força de trabalho aplicáveis, acordos de seguro social, alocação de taxas e processo de resolução de disputas.
Contratados independentes
As empresas às vezes consideram contratar indivíduos como contratados independentes. Esta estrutura exige cautela.
Um acordo de contratação pode ser apropriado quando o prestador de serviços é genuinamente independente, controla o método de trabalho, assume risco comercial, emite faturas por serviços e não está integrado à estrutura de gestão interna da empresa. No entanto, quando o indivíduo trabalha sob supervisão da empresa, segue regras internas de emprego, trabalha em horários fixos, recebe remuneração regular e executa trabalho como parte do negócio ordinário da empresa, a relação pode ser tratada como emprego em essência.
O Código Civil da RPC rege as relações civis entre sujeitos civis iguais e exige que as atividades civis sigam princípios como voluntariedade, equidade e boa-fé. Quando a relação tem as características de emprego, obrigações trabalhistas ainda podem surgir apesar do rótulo contratual.
Contratos de trabalho
Uma relação de trabalho é estabelecida a partir da data em que o funcionário inicia o trabalho. O empregador deve manter um registro de funcionários para inspeção.
Um contrato de trabalho por escrito deve ser celebrado quando uma relação de trabalho é estabelecida. Se um contrato por escrito não for celebrado ao mesmo tempo, ele deve ser celebrado dentro de um mês a partir do primeiro dia de trabalho do funcionário.
A China reconhece três tipos principais de contratos de trabalho:
| Tipo de contrato | Descrição |
|---|---|
| Contrato de trabalho por prazo determinado | Um contrato com data de rescisão acordada. |
| Contrato de trabalho por prazo indeterminado | Um contrato sem data de rescisão fixa. |
| Contrato de trabalho baseado em tarefa | Um contrato que termina após a conclusão das tarefas de trabalho acordadas. |
Se um empregador não celebrar um contrato de trabalho por escrito por mais de um mês, mas menos de um ano, o empregador deve pagar ao funcionário o dobro do salário mensal e celebrar um contrato por escrito. Se nenhum contrato de trabalho por escrito for celebrado após um ano completo, considera-se que um contrato de trabalho por prazo indeterminado foi celebrado.
Períodos de experiência
Os períodos de experiência devem ser acordados no contrato de trabalho por escrito e devem cumprir os limites obrigatórios. O período máximo de experiência depende da duração do contrato de trabalho:
| Prazo do contrato | Período máximo de experiência |
|---|---|
| Três meses a menos de um ano | Um mês |
| Um ano a menos de três anos | Dois meses |
| Três anos ou mais, ou contrato por prazo indeterminado | Seis meses |
O período de experiência não deve ser tratado como um período de rescisão irrestrito. Os empregadores devem documentar as condições de recrutamento, requisitos do cargo, padrões de avaliação, registros de desempenho e qualquer base legal para rescisão durante o período de experiência.
Jornada de trabalho e horas extras
A Lei do Trabalho da China estabelece que os trabalhadores têm direitos a descanso e licença, remuneração do trabalho, proteção de segurança e saúde do trabalho, seguro social e bem-estar, e resolução de disputas trabalhistas.
Os empregadores geralmente usam um dos três sistemas de jornada de trabalho:
| Sistema | Aplicação típica | Ponto de conformidade |
|---|---|---|
| Sistema de jornada de trabalho padrão | Funções gerais de emprego | Frequência, horas extras, dias de descanso e tratamento da folha de pagamento devem ser registrados. |
| Sistema de jornada de trabalho abrangente | Funções sazonais, baseadas em turnos, produção, transporte, construção, turismo ou baseadas em projetos | Geralmente requer aprovação local. |
| Sistema de jornada de trabalho flexível | Alta gerência, vendas externas ou funções em que a jornada de trabalho é difícil de medir | Geralmente requer aprovação local. |
Sob o sistema de jornada de trabalho padrão, o controle de horas extras é uma questão-chave de conformidade. Os empregadores devem manter procedimentos escritos de aprovação de horas extras, registros de frequência, registros de folha de pagamento e acordos de dias de descanso.
Licença anual remunerada
Funcionários que trabalharam continuamente por mais de um ano têm direito a licença anual remunerada. Os empregadores devem garantir que os funcionários tirem licença anual e devem pagar a mesma renda salarial durante a licença anual que durante os períodos normais de trabalho.
O direito à licença anual obrigatória é baseado em anos cumulativos de trabalho:
| Anos cumulativos de trabalho | Licença anual obrigatória |
|---|---|
| Pelo menos 1 ano, mas menos de 10 anos | 5 dias |
| Pelo menos 10 anos, mas menos de 20 anos | 10 dias |
| Pelo menos 20 anos | 15 dias |
Feriados públicos obrigatórios e dias de descanso não são contados como licença anual. Se um empregador não puder organizar a licença anual devido a necessidades de trabalho e o funcionário concordar em não tirá-la, o empregador deve pagar 300 % da renda salarial diária do funcionário pelo direito à licença anual não utilizada.
Imposto de renda de pessoa física
Os empregadores são responsáveis por reter e declarar o imposto de renda individual sobre a renda de emprego. Salário, bônus, subsídios, incentivos de capital próprio, subsídios e outras formas de renda de emprego devem ser revisados quanto ao tratamento fiscal.
Para funcionários estrangeiros, o tratamento fiscal deve ser avaliado em conjunto com a residência fiscal, estrutura de designação, localização da folha de pagamento, acordos de repasse, benefícios de expatriados e quaisquer regras preferenciais ou transitórias aplicáveis.
Seguro social e fundo de previdência habitacional
Funcionários estrangeiros
Funcionários estrangeiros que trabalham na China estão sujeitos a regras específicas de seguro social.
As Medidas Provisórias revisadas de 2024 para a Participação em Seguro Social por Estrangeiros Empregados na China definem estrangeiros empregados na China como nacionais não chineses que obtiveram legalmente documentos de emprego, como uma Permissão de Trabalho para Estrangeiros, um certificado de jornalista residente estrangeiro, documentos de residência relevantes ou documentos de residência permanente, e que estão legalmente empregados na China.
Estrangeiros legalmente empregados por entidades registradas na China devem participar do seguro de pensão básico, seguro médico básico, seguro de acidente de trabalho, seguro-desemprego e seguro de maternidade. As contribuições são feitas tanto pelo empregador quanto pelo funcionário estrangeiro. Estrangeiros designados por empregadores estrangeiros para filiais ou escritórios de representação registrados na China também são obrigados a participar, com contribuições feitas pela unidade de trabalho doméstica e pelo funcionário estrangeiro.
Os empregadores devem concluir o registro de seguro social para funcionários estrangeiros dentro de 30 dias a partir da conclusão das formalidades de permissão de emprego.
O Ministério de Recursos Humanos e Seguridade Social revisou as medidas em dezembro de 2024, com as regras revisadas entrando em vigor a partir da data de promulgação. As emendas abordaram a documentação de emprego de estrangeiros, codificação de número de seguridade social e verificação de elegibilidade de benefícios para nacionais estrangeiros que recebem benefícios de seguro social fora da China.
Rescisão e obrigações pós-emprego
A rescisão na China deve ser tratada por meio de um processo obrigatório documentado. Os empregadores devem identificar a via de rescisão aplicável, confirmar se o funcionário se enquadra em qualquer categoria protegida, avaliar obrigações de aviso e indenização e preparar evidências de apoio antes de emitir qualquer aviso de rescisão. Uma rescisão baseada apenas em preferência comercial, redação contratual ou preocupações gerais de desempenho pode criar risco de arbitragem trabalhista se a base obrigatória e a documentação forem insuficientes.
Vias comuns de rescisão
| Via de rescisão | Ponto-chave de conformidade |
|---|---|
| Rescisão mútua por acordo | As partes devem documentar por escrito a data de rescisão acordada, liquidação final, indenização ou compensação e acordos de liberação. |
| Demissão do funcionário | O empregador deve confirmar o período de aviso de demissão, data final de trabalho, transferência e folha de pagamento final. |
| Vencimento ou não renovação de contrato por prazo determinado | O empregador deve revisar se a indenização é devida e se o histórico de renovação cria risco de contrato por prazo indeterminado. |
| Rescisão pelo empregador por causa obrigatória | O empregador deve manter evidências do fundamento obrigatório, base de regra interna e processo disciplinar. |
| Rescisão com aviso ou pagamento em substituição | O empregador deve confirmar que as condições obrigatórias estão satisfeitas e avaliar se o aviso de 30 dias ou o pagamento em substituição se aplica. |
| Redundância econômica | O empregador deve avaliar consulta, relatório, critérios de seleção, funcionários protegidos e obrigações de indenização. |
Indenização e compensação
Na prática de emprego da China, indenização e compensação são frequentemente descritas usando os termos abreviados N, N+1 e 2N. Essas fórmulas não são vias de rescisão separadas. Elas descrevem diferentes resultados de pagamento dependendo da base legal para rescisão e se o empregador segue o processo obrigatório.
| Fórmula | Significado | Aplicação típica |
|---|---|---|
| N | Indenização obrigatória baseada em anos de serviço | Aplica-se quando a indenização obrigatória é devida, como certas não renovações, rescisão mútua proposta pelo empregador, redundância econômica ou outros cenários de rescisão obrigatória. |
| N+1 | Indenização obrigatória mais um salário mensal adicional | Aplica-se em certos cenários de rescisão obrigatória em que o empregador opta por pagar um salário mensal adicional em vez de dar aviso prévio por escrito de 30 dias. |
| 2N | Duas vezes o valor da indenização obrigatória | Aplica-se quando o empregador rescinde ou extingue ilegalmente o contrato de trabalho e a reintegração não é exigida ou não é realizada. |
O cálculo básico para N é o seguinte:
| Período de serviço do funcionário | Tratamento de indenização obrigatória |
|---|---|
| Cada ano completo de serviço | Um salário mensal |
| Seis meses ou mais, mas menos de um ano | Contado como um ano completo; um salário mensal |
| Menos de seis meses | Meio salário mensal |
| Empregados com salários mais altos | Pode ser aplicado um teto legal com base no salário médio mensal local |
Para fins de indenização rescisória, “salário mensal” geralmente se refere ao salário médio mensal do empregado durante os 12 meses anteriores ao desligamento. Quando o salário mensal do empregado é superior a três vezes o salário médio mensal local, a base salarial pode ser limitada por um teto, e o período máximo de serviço considerado para a indenização rescisória limitada pode ser restrito a 12 anos. Os Regulamentos de Implementação da Lei do Contrato de Trabalho também tratam da continuidade do tempo de serviço quando um empregado é transferido para um novo empregador por motivos não atribuíveis ao empregado.
Administração pós-emprego
Após o desligamento, o empregador deve concluir a folha de pagamento final, liquidar salário a pagar, horas extras, férias anuais não usufruídas, direitos a bônus ou comissões e a indenização rescisória ou compensação legal, quando aplicável. O empregador também deve emitir a documentação de desligamento e conduzir os procedimentos de transferência do arquivo de pessoal e do seguro social dentro do prazo legal. Os empregadores são obrigados a manter cópias de contratos de trabalho rescindidos ou encerrados por pelo menos dois anos para fins de inspeção.
Os procedimentos do fundo de previdência habitacional também devem ser concluídos no desligamento. Quando a relação de emprego é encerrada, o empregador deve concluir o registro de alteração junto ao centro de gestão do fundo de previdência habitacional em até 30 dias e providenciar a transferência ou o bloqueio da conta do fundo de previdência habitacional do empregado.
Checklist de conformidade para empregadores estrangeiros
Investidores estrangeiros devem revisar a conformidade trabalhista ao longo de todo o ciclo de vida do emprego antes de contratar colaboradores locais. Isso ajuda a garantir que recrutamento, formalização do contrato, administração da folha de pagamento, seguro social, contribuições ao fundo de previdência habitacional, gestão de empregados e, por fim, os procedimentos de desligamento estejam alinhados desde o início.
| Área | Ação de conformidade |
|---|---|
| Entidade empregadora | Confirmar que a estrutura na China pode empregar colaboradores diretamente de forma legal ou identificar se é necessário um arranjo permitido de agência, trabalho temporário (dispatch), cessão (secondment) ou contratação de prestador. |
| Contrato de trabalho | Assinar um contrato de trabalho por escrito em até um mês a partir do início das atividades do empregado e selecionar o tipo de contrato adequado. |
| Período de experiência e documentação da função | Definir o período de experiência, a descrição do cargo, as condições de recrutamento, a linha de reporte, o local de trabalho, a remuneração e os padrões de desempenho antes da admissão. |
| Manual do empregado | Adotar e comunicar regras sobre jornada de trabalho, licenças, remuneração, disciplina, confidencialidade, uso de dados, benefícios e procedimentos de desligamento. |
| Jornada de trabalho e licenças | Confirmar se se aplica o regime de jornada padrão, abrangente ou flexível e acompanhar horas extras, dias de descanso, feriados legais e o direito a férias anuais. |
| Folha de pagamento e IIT | Estruturar o cálculo da folha, a retenção do imposto de renda individual (IIT), os registros de pagamento salarial, o tratamento de bônus, as verbas/ajudas de custo e os procedimentos de reembolso. |
| Seguro social | Concluir o registro do empregado no seguro social, as contribuições, as atualizações de informações e os procedimentos de transferência, de acordo com os requisitos nacionais e locais. |
| Fundo de previdência habitacional | Registrar contribuições, abrir ou transferir contas do fundo habitacional dos empregados, reter e recolher contribuições e gerenciar a transferência ou o bloqueio da conta no desligamento. |
| Empregados estrangeiros | Confirmar autorização de trabalho, documentação de residência, participação no seguro social, residência fiscal, estrutura de alocação e benefícios de expatriados. |
| Planejamento do ciclo de vida do emprego | Revisar renovação contratual, risco de contrato por prazo indeterminado, evidências disciplinares, exposição a indenização rescisória, categorias de empregados protegidos, procedimentos de transição/entrega e obrigações de transferência pós-emprego. |
| Retenção de registros | Manter contratos de trabalho, cadastros de empregados, registros de folha de pagamento, registros de ponto, registros de licenças, registros de seguro social, registros do fundo habitacional, confirmações de ciência do manual e documentos de desligamento para inspeção ou defesa em disputas. |
Considerações finais
A contratação local de empregados na China exige que investidores estrangeiros gerenciem a conformidade trabalhista ao longo de todo o ciclo de vida do emprego, desde a estrutura da entidade e a formalização do contrato até a folha de pagamento, o seguro social, as contribuições ao fundo de previdência habitacional, a gestão de empregados e os procedimentos de desligamento. As regras aplicáveis são detalhadas e, em diversas áreas, administradas localmente, especialmente no seguro social, nas contribuições ao fundo habitacional, nas aprovações de jornada de trabalho e nos desligamentos. Portanto, as empresas devem alinhar as decisões de recrutamento aos requisitos legais, tributários, de folha de pagamento e de administração de RH antes da admissão e manter a documentação trabalhista completa e atualizada durante toda a relação de emprego.